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mardi 29 juillet 2014

L'APPROCHE LUDIQUE DU MANAGEMENT

L’observateur avisé voit littéralement s’esquisser en filigrane un nouveau paradigme d'approche ludique du management, à travers les différentes approches de gestion stratégique des ressources humaines et les nouvelles pratiques qui ont fait leurs preuves dans plusieurs organisations d’envergure comme Accenture-international (260 000 employés universitaires)ou simplement le Cirque du Soleil au Québec.

Pour redonner à l'esprit des affaires son élan authentique et ses pulsions positives énergisantes en dehors des sentiers du sacrifice et de la cruauté autoritaire du bon vieux temps,on propose donc cette approche ludique du management. Elle s'opère dans l'esprit de ‘performance sportive’ dans le but d'épargner les nouvelles générations ces intransigeances nouvelles sous l'effet de la mondialisation et rejoindre leur quête de plaisir et de sens au travail.Car, il n’est plus question de faire marche arrière sur les normes de qualité de vie au travail et les acquis précieux de notre civilisation.

Qu’est-ce que l’approche ludique du management ? En hommage aux grands maîtres de la pensée humaine, me dois-je donc d'enrober sa définition d'une terminologie philosophique adéquate afin de lui assurer notoriété et pérennité auprès de la communauté savante ?Mais ce n’est pas nécessaire de compliquer ce qui est simple!

Par définition donc, l'approche ludique du management rejoint le culte de l'accomplissement de soi dans la dimension hédonique en acte et épiphanique en puissance. Elle rejoint le penchant plaisir /satisfactions du sujet qui transcende l'objet dans la valeur subjective qui fait sens et signifiance. Elle met en compétition l'économie du savoir et le culte de la performance pour actualiser le concept PERMA de Martin Seligman, le père de la psychologie positive. Il définirait certainement mieux cette approche ludique que moi qui l’a soutien.

Voici comment se conçoivent et se déclinent ses tenants et ses aboutissants : en effet, l'efficience du management des ressources humaines se qualifie toujours par les cinq critères suivants :le caractèrePositif de ses interventions, le niveau d'Engagement qu'on obtient, la qualité des Relations qu'on établit, le sens et la signifiance (Meaning) qu'on donne au travail et l'Accomplissement de ses objectifs stratégiques. D’où l’acronyme PERMA.

Les nouvelles générations veulent vivre au travail une activité ludique et plaisante dans le respect des règles du jeu et dans l'amour et l’altruisme, mais aussi dans la célébration continue ! Êtes-vous donc prêts à jouer, à fêter et à célébrer les champions de cette passion de vivre? Êtes-vous prêts à jouer le rôle du coach qui encourage et évalue positivement les bons coups de chacun pour le sélectionner à la juste reconnaissance de tous ?

À vous donc, sages employeurs de transformer le travail en activité ludique avec des règles de jeu claires et rigoureuses associant les jeunes à la quête d'excellence.Êtes-vous capables de jouer cette alternative ? Avez-vous la compétence émotionnelle pour faire du travail une activité ludique dans un esprit de rigueur sportive, de performance et l'excellence ? Tel est l'art d'avant-garde du leadership positif et de la sagesse pragmatique engagée.

Il s’agit de toute une révolution du management diriez-vous. Sommes-nous en mesure de gagner ce pari? Mais en avons-nous vraiment le choix actuellement? Pouvons-nous continuer longtemps à contourner encore le bon sens? Et à quel prix?

Si vous faites le bilan des coûts directs et indirects du turnover, de l'absentéisme, des maladies professionnelles et des accidents de travail…etc,cela ne relève d’aucun bon sens, même en termes strictement financiers. Pourquoi continuer ‘la casse’ avec nos chantiers traditionnels d’évaluation négative qui ne cessent de jeter de l’huile sur le feu du stress quotidien ? Cela va surement à l’encontre de toute intelligence émotionnelle. Croyez-vous qu’on avance mieux sous la menace et l’humiliation tout en espérant un climat de confiance ? Quelle aberration !

Beaucoup de dirigeants soutiennent que les employés sont rebelles à tout genre d’évaluation de performance. Mais, ce n’est pas  du tout le cas. Cela dépend de l’approche.Comment se fait-il que les compétitions sportives aussi exigeantes n’entravent pas l'engagement et la performance et ne soient pas rébarbatives pour les jeunes ? Ils semblent même y trouver un plaisir fou ! Et pourquoi pas donc en milieu de travail ? Pourtant, il y va de la nature même de l’être humain d’aimer être adulé, reconnu, apprécié, célébré. Connaissez-vous des athlètes qui se plaignent des évaluations sévères aux Jeux olympiques ? On n’a jamais entendu parler d’un athlète qui a succombé à cause d’un échec sportif.

Tout compte fait, si vous faites l’expérience, vous trouverez la preuve que l'évaluation positive continue, le coaching et les pratiques de reconnaissance généreuse coûteront beaucoup moins cher sur tous les plans. Ils garantiront à coup sûr l'engagement et la motivation authentique la qualité de vie au travail. N’est-ce pas la quête de toute gestion censée de management RH ? On réalisera alors des scores jamais égalés dans un climat de confiance sans précédent. On retrouvera l’engagement spontané du personnel dans un esprit d'équipe solidaire et de coaching mutuel.Même les syndicats en seront ravis, acquis à la cause.

En effet, avec l'étendue de la nouvelle gamme d'intérêts que les nouvelles générations recherchent dans le monde du travail, on pourra aisément transcender le conflit fondamental d'intérêts pécuniaires qui oppose employeur et employés pour sortir de la dynamique légaliste du syndicalisme vers un horizon plus large de qualité de vie au travail et de responsabilité sociétale de l'organisation. Si le patronat résiste longtemps à ces impératifs de quête du bonheur chez la génération montante, le syndicalisme reprendra toute sa vigueur légale et combative malgré toutes les manœuvres rétrogrades usitées. Ce que le paradigme d'approche ludique du management propose est loin d'être une manœuvre paternaliste du genre. Il est l’allié naturel des revendications actuelles du syndicalisme renouvelé. Pourquoi résister à faire du travail une activité ludique et un jeu de société, un jeu économique honnête et constructif pour l'intérêt de tous ?

La psychologie positive capitalise sur les forces, sur les talents naturels et sur l'excellence de l'individu pour pallier ses faiblesses et le manque à gagner. Il faudra tout un virage à 180 degrés pour remettre l’intelligence émotionnelle à l’endroit.Ce paradigme constitue actuellement un renouveau majeur de l'intelligence émotionnelle comme facteur managérial édifiant, autant pour l'identité sociale de l’acteur que pour le rôle sociétal de l’organisation.

La transformation radicale du processus d'évaluation des performances est devenue l’enjeu majeur de la gestion stratégique des ressources humaines. L'évaluation positive continue a pris la relève via des software intégrés à toutes les fonctions de l’organisation (ex : Halogene) désormais devenus un véritable gage d'excellence et de la qualité de vie au travail.

Le management lui-même devient ainsi une activité ludique de mobilisation des talents et des compétences pour dépasser les scores de performance antérieurs. Cette stratégie ludique du management transcende le profit immédiat pour plus d'engagement porteur de dividendes substantiels dans l'enthousiasme de l'appartenance. Bien entendu le tout se gère dans un gabarit comptable probant qui achemine l'organisation vers un bilan de croissance toujours au-dessus de la norme de l'industrie en question. (Ex : Dun &Bradstreet)

Toutefois, les conditions de réussite sont contextuelles. La mise en œuvre de cette approche ludique du management est bien entendu conçue dans le contexte du monde du travail dans les sociétés à la fine pointe du développement et de l’ouverture au changement ; que ce soit dans les pays scandinaves ou en Amérique du Nord. Les sociétés ancrées dans leurs traditions managériales rigides ne s'y prêtent pas encore à l'expérimentation, même si elles sont parmi les plus développées. Quant aux sociétés en voie de développement, les conditions de travail en sont encore d'une précarité antinomique avec cette nouvelle stratégie du management. Les méandres de leur cheminement et combats existentiels sont encore bien longs. Je présume.

Pour mettre en évidence le fil conducteur qui permettra le câblage des modules de recherches subséquents dans cette veine du paradigme, il faut retracer ses origines. Il puise sa ligne de pensée dans les travaux de recherche de Richard Bandler et John Grinder, les pionniers de la PNL et de la modélisation, puis des travaux de Daniel Goleman en intelligence émotionnelle, de Martin Seligman en psychologie positive, d'Edward de Bono en ‘’Lateralthinking’’ et d'Henri Minzberg‘’Caoching ourselves’’ pour atterrir dans la stratégie du management des ressources humaines avec la gestion des talents et du capital compétences. La modélisation des pratiques d'excellence et de coaching intégré à tous les niveaux en est la clé de la réussite.

Auteur Mustapha Sofia / Libre chercheur.

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